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La politique salariale, ou politique de rémunération, inclut l’ensemble des rémunérations et des avantages accordés à un collaborateur.

Réussie, la politique salariale d’une entreprise/organisation peut être un levier fort de motivation. A l’inverse, une mauvaise politique salariale peut engendrer démotivation des équipes et turn-over. Une telle stratégie RH est au cœur de la performance d’une entreprise/organisation.

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel et où les collaborateurs sont de mieux en mieux informés, comment mettre en place une politique salariale attractive ?

En pleine « chasse des talents », il est indispensable pour les entreprises/organisations de rester attractives. Notamment sur la question de leur politique salariale. Comment mener des enquêtes de salaires et benchmarks de rémunération ?

Pour une entreprise/organisation, « commander » une enquête de salaire afin de réaliser le benchmark de ses rémunérations, présente de très nombreux avantages et constitue un enjeu majeur pour le suivi et l’adaptation de sa politique RH.

En effet, lorsqu’une entreprise/organisation participe à une enquête de rémunération, c’est pour connaître avec précision les pratiques actuelles du marché (celles de ses confrères, celles de son bassin d’emploi…) afin notamment, de pouvoir identifier avec objectivité les forces et faiblesses de sa politique salariale et mettre en place, si besoin, des actions correctives.

Sur un marché de l’emploi complexe, toute entreprise/organisation se doit de se plier à cet exercice régulièrement, afin de s’assurer que ses rémunérations sont, au minimum en phase avec le marché.

Ces enquêtes de rémunération permettent notamment d’évaluer le positionnement salarial de chacun de ses collaborateurs par rapport à plusieurs clés de marché ; de réaliser par la même occasion, des analyses poussées sur les pratiques de rémunération ; d’analyser l’équilibre des rémunérations et les éventuelles distorsions ou incohérences de la politique salariale…

Une enquête de rémunération peut aussi bien porter sur les niveaux (montants versés) que sur la structure des rémunérations proposées par le marché (composition et proportion des différents dispositifs inclus dans le « package » global de rémunération).

Pour que les données soient représentatives et que l’enquête de rémunération puisse permettre à l’entreprise/l’organisation d’obtenir des résultats pertinents et fiables, il est indispensable qu’il y ait un nombre significatif de cibles enquêtées et que les cibles soient représentatives.

L’administrateur de l’enquête, en fonction de la quantité et de la nature des données fournies, pourra ainsi être en mesure de présenter des pratiques du marché.

Inlé Associés vous propose de vous accompagner dans le cadre de vos projets de benchmark des rémunérations.

En savoir plus sur notre prestation, contactez-nous au : 04 37 91 60 25.